Estávamos conversando outro dia sobre a supervalorização do quesito “promoção” e eu argumentei que achava muito errado o processo corporativo que entende que a única maneira de recompensar a excelência profissional é empurrando a pessoa um degrau acima na escada corporativa.
Sempre considerei isso um pouco esquisito, porque se o profissional está se destacando na função que ele foi contratado para fazer, deveria ser incentivado a melhorar ainda mais nesta função. A ascensão profissional deveria ser algo pedido quando a pessoa não tem mais interesse em se manter nesta função, e não algo obrigatoriamente oferecido como recompensa por um bom trabalho.
É por isso que aplica-se no mercado o chamado Peter Principle, ou Princípio de Peter, que dita que o máximo que qualquer funcionário pode almejar profissionalmente numa hierarquia é ser promovido a um nível de incompetência.
O conceito é de um livro escrito em 1969 pelo Dr. Laurence J. Peter e Raymond Hull e, apesar de inicialmente formulado como um livro de humor, o conteúdo da publicação é incrivelmente atual e preciso.
Na nossa vida profissional, vemos exemplos disso aos montes. O funcionário exerce sua função de forma muito boa e é premiado por isso com uma promoção para um cargo acima na hierarquia da empresa. Esta nova função exige que ele tenha novas obrigações, nova dinâmica de trabalho, novas responsabilidades e, muitas vezes, até mesmo que ele tenha que parar de fazer a função que o fez ganhar destaque em primeiro lugar.
Por este sistema deficiente, em vez de você ter as melhores pessoas nas melhores posições, fazendo o que sabem fazer de melhor, a máquina obriga a pessoa a subir até atingir um nível de mediocridade que impeça de ir mais alto. Só que aí já é tarde e a pessoa está atuando aquém de suas capacidades profissionais e, consequentemente, sendo menos produtivo para sua empresa.
Na boa... será que as empresas não enxergam isso?
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